Dieser Artikel ist Ergebnis einer Twitter-Miniumfrage: https://twitter.com/ardalanai/status/926142718333673472

Ich werde meine am Ende ziemlich praktischen Vorschläge und Empfehlungen zum Thema nicht-entfremdetes Bewerben etwas arg philosophisch einleiten und hoffe, das man mir das verzeiht. Der Grund, warum ich das tue, besteht darin, dass ich sicherstellen möchte, dass wir über das Gleiche sprechen. Denn das Thema Bewerben ist bereits so voller Missverständnisse, dass es es nicht nötig hat, dass ich ihm noch weitere neue Missverständnisse hinzufüge.

Was ist überhaupt „Entfremdung“ beim Bewerben und woher rührt sie?

Wie wahrscheinlich einigen bekannt, die das hier lesen, habe ich die letzten Jahre einen nicht ganz kleinen Teil meines Lebensunterhalts mit Bewerbungscoachings bestritten. Macht man das so lange und so intensiv wie ich, wird man mit der Zeit feststellen, dass im Grunde alles gegen das Zustandekommen glücklicher Arbeitsehen zwischen Menschen und Unternehmen arbeitet:

  • Das Mindset in den meisten Unternehmen, wenn es zum „Recruiting“ kommt
  • Das Mindset von Personalvermittlern und Headhuntern
  • Das Mindset von Bewerbungscoaches und von Leuten, die Bewerbungstipps in Büchern und im Internet veröffentlichen
  • Das Mindset von Arbeitsvermittlern in Arbeitsagentur und Jobcentern
  • Das Mindset von Freunden, Verwandten und Lebenspartnern
  • Und nicht zuletzt das Mindset von „arbeitssuchenden“ Menschen selbst

Im Coaching kann ich dezidiert die ersten 5 Punkte nicht beeinflussen, sondern muss mit meinen Kunden so arbeiten, dass sie mit der Arbeitswelt, wie sie sich in ihren vielen Facetten und Unterschieden darstellt, gut klarkommen. Mein Auftrag ist es, dass ich einen Beitrag dazu leiste, dass es für meine Kunden in ihrem Berufsleben gut weitergeht (idealerweise: ein winziges Stück besser als es ihnen ergangen wäre, ohne mich abbekommen zu haben).

Mein Thema ist also bedingt durch meine berufliche Tätigkeit das Mindset von Bewerbern. – Wobei es über das Mindset aller anderen „Stakeholder“, die in Bewerbungsprozesse involviert sind, exakt ähnlich viel zu sagen gäbe. Denn deren Mindset und Situation stützen wie gesagt ebenfalls kaum das Zustandekommen glücklicher Arbeitsehen: Beruflicher Partnerschaften, die als dauerhafter win-win beschrieben werden können.

Wenn ich in diesem Kontext nun „Entfremdung“ beim Bewerben definiere, so kann man sagen: Bei den allermeisten der vielen Menschen, die mir in Bewerbungssituationen begegnet sind, kommt es zu einer Selbstentfremdung. Diese Selbstentfremdung hat als unvermeidliche Konsequenz eine Entfremdung vom eigenen Arbeitsleben, von den eigenen Tätigkeiten und dann eben auch von dem Unternehmen, für das diese Menschen tätig werden. Das bedeutet: Die Entfremdungsprozesse, die wir häufig in Unternehmen wahrnehmen können, beginnen eben nicht erst, wenn Menschen in eine Unternehmung eingetreten sind, an ihr aktiv teilnehmen und dort einiges abbekommen haben. Sondern diese Entfremdung beginnt bereits zeitlich früher: Bevor die Menschen überhaupt den allerersten echten Kontakt mit dem Unternehmen hatten.

Entfremdung im Arbeitskontext lässt sich kaum sinnvoll beschreiben, wenn wir nicht die Selbstentfremdung auf dem Schirm haben, die sich bei den allermeisten Menschen bereits vor und bei ihren Bewerbungen ereignet.

Was soll das aber nun eigentlich heißen: „Selbstentfremdung“?

Die Prozesse der Selbstentfremdung sind sehr vielschichtig und auch verschiedenartig bei verschiedenen Menschen, weswegen ich sie hier verkürzt wiedergebe und nicht in der ganzen Bandbreite, die ich in meinen Coachings täglich erlebe:

Menschen machen sowohl in der Beobachtung und den Schilderungen anderer, als auch im eigenen Erleben die Erfahrung, dass sie ganz bestimmte und sehr individuelle Gegebenheiten brauchen, um

a) sich bei der Arbeit und im Unternehmen wohlzufühlen.

b) dauerhaft motiviert bleiben zu können.

c) im weitesten Sinne „erfolgreich“ sein zu können.

Man könnte hier von „arbeitsbezogenen, individuellen menschlichen Bedürfnissen“ sprechen.

Das Wissen von Menschen über das, was sie für a), b) und c) brauchen, wächst mit dem Lebensalter, mit den Erfahrungen, die Menschen in Unternehmen machen, automatisch und unvermeidlich an.

Es ist dabei durchaus nicht so, dass Berufsanfänger keinerlei Wissen darüber haben, nur ist es in der Regel einfach geringer als das Wissen von Menschen, die bereits ein, zwei „Jobs“ hatten und sich in mehreren Unternehmen oder Abteilungen kennenlernen konnten. Das implizite Wissen von Berufsanfängern stammt meistens von dem, was bei den Eltern und anderen Erwachsenen erlebt wurde, oder was man von Gleichaltrigen mitbekommen hat, die sich schon eine Weile im Arbeitsleben bewegen.

Egal, woher es stammt: Das Wissen darum, was man braucht, damit eine Arbeit und eine Arbeitsumgebung für einen „gut“ ist, setzt sich um in Kriterien, was man von einem Unternehmen fordern muss, damit eine gute Arbeitsbeziehung zu stande kommen kann.

Diese Kriterien mögen unzutreffend sein. Eben z.B. weil jemand sich selbst noch nicht ganz so gut kennenlernen konnte. Oder weil er sich von seinem Umfeld oder aus den Medien hat Kriterien einreden lassen, die doch nicht ganz seine eigenen sind. – Aber sie sind ausnahmslos bei jedem Menschen, der sich bewirbt, vorhanden. Ich denke, ich darf das so sagen, weil ich jetzt schon seit Jahren bei hunderten von Menschen ihre aktuellen Kriterien gemeinsam mit ihnen erhoben habe. Und nie sind wir da in eine Leere oder völlige Offenheit getappt. Immer war da viel. Jeder Mensch hat innerliche Kriterien dafür, was „eine gute Arbeit“ für ihn ist.

Auch Unternehmen haben bekanntlich ihre Kriterien – Mit denen sie sehr offen umgehen. Z.B. im Fall einer schriftlich verfassten „Job offer“. Da stehen dann unter Rubriken  „Erwartungen“ oder „Der Ideale Kandidat hat“ Dinge wie: „so und so viele Jahre Erfahung, diese oder jene Ausbildung, Qualifikation, IT-Kenntnisse, Wissen über, Fähigkeit zu, Sprachkenntnisse, Social Skills, etc. etc.“. Oder in Vorstellungsgesprächen: Da wird knallhart nachgefragt, gebohrt und geforscht, dass man sich aber ja auch nichts schlechtes „ins Haus hole“. Insbesondere manche Personaler rechtfertigen ihr Dasein im Unternehmen dadurch, dass sie aus wechselseitigen Kennenlernprozessen auf Augenhöhe eine Art Jury-Situation machen: „Deutschland sucht den Super-Bewerber“ (DSDSB). Das kann sich dann manchmal wie das Verhör in einem Kriminalfilm anfühlen. Performativ kommunizieren Unternehmens-Vertreter Dinge wie: „WIR stellen hier die Fragen!“ Oder: „Reden Sie nur, wenn Sie gefragt werden!“

Es ist so als würden Unternehmen potentiellen Bewerbern ein Bild hinhalten mit der Frage, ob sie das als Spiegelbild empfinden, ob sie sich in diesem vom Unternehmen vorgezeichneten Bild wiederfinden. Auch das Wort „Stelle“ suggeriert ähnliches: Als ob es beim Bewerben um eine Maschine ginge, der gerade ein ganz bestimmtes Rädchen fehlt. Und man bewirbt sich als Mensch darum, dieses ganz bestimmte, vordefinierte Rädchen in der großen Unternehmensmaschine sein zu dürfen. – So gut angepasst eingepasst, dass die Maschine nach dem Einsetzen in die Stelle vollkommen reibungslos läuft.

Randbemerkung: Ob das, was da an Kriterien kommuniziert wird von Unternehmen, wirklich das ist, was die wahren Bedürfnisse des Unternehmens sind an dieser Stelle, das sei mal dahingestellt. Damit das so ist, wären relativ aufwändige Klärungs-, Analyse- und Versprachlichungsprozesse notwendig. Und beim Aufwand wird in Unternehmen sehr gerne gespart…  Ökonomie und so. Qualität hat meist ihren Preis. Und das ist eben bei der Qualität von Kommunikation nicht anders.

Vielen Bewerbern ist das nicht bewusst. Oder wenn sie es doch eigentlich wissen, vergessen sie es in just dem Moment, in dem sie sich zu bewerben beginnen. Rein operativ halten sie das, was Unternehmen sagen, dass sie es brauchen und wollen für das, was die Unternehmen wirklich brauchen und wollen. – Dem wäre tatsächlich so, wenn Unternehmen einen Riesenaufwand in ihre job descriptions stecken würden, wenn Unternehmen jedes mal aufwändig individuell erheben würden, was sie hier und jetzt gerade wirklich brauchen. Wenn Unternehmen beim Verfassen von Jobangeboten auf den Gebrauch von vorformulierten Templates vollkommen verzichten würden. – Fragen Sie sich ruhig mal, wie häufig das wohl der Fall ist…

Wenn Bewerber daher ihre Bewerbungen so erstellen, dass sie einfach „kommunizierte Unternehmenskriterien abhaken“, hat das unter den realen Bedingungen in den meisten Unternehmen zuverlässig den Effekt, dass sie als Bewerber einige Dinge viel wichtiger nehmen, als sie dem Unternehmen wirklich sind. Und das sie über andere Dinge gar nicht sprechen, die für das Unternehmen verdammt interessant wären, würde es diese Dinge denn überhaupt zu hören bekommen. Es sind also häufig gerade die Jobangebote der Unternehmen und die hinter den Jobangeboten liegenden Schmalspurerhebungsprozesse, die für die Unternehmen zu sehr uninteressanten Bewerbungen führen. – Aber das alles wie gesagt nur am Rande.

Uns geht es ja um das Entstehen von Entfremdung auf Bewerberseite. Wir haben also nun Menschen, die eigentlich wissen, was sie eben über sich wissen, dass sie es brauchen: Aus eigener Erfahrung und aus Wahrnehmung und Schilderungen anderer Menschen. Wir haben Menschen, die individuelle Kriterien haben, was sie von Unternehmen brauchen, dass es für sie persönlich „ein guter Job“ ist.

Wenn man nun annimmt, dass Menschen mit ihren Kriterien ähnlich offen umgehen würde, wie Unternehmen das tun – was ja rein technisch durchaus möglich wäre – so kommt man wahrscheinlich grade von einem anderen Planeten.

In der realen Welt des Bewerbens schneiden sich die meisten Bewerber eher die Zunge ab oder fesseln sich die Tipphand auf den Rücken, als dass sie über ihre ihnen selbst bekannten Anforderungen an einen guten Job offen kommunizieren würden.

Rein technisch gesehen, ist dieses Verhalten höchst unzweckmäßig und geradezu kontraintuitiv: Wir würden eine eheähnliche Beziehung im Privaten ja auch kaum so angehen, dass wir bei der Partnersuche alle unsere Erwartungen an einen für uns passenden Partner eben mal systematisch in die Tonne treten.

Es ist also aus einer abstrakten, bewerbungstheoretischen Perspektive durchaus erklärungsbedürftig, warum Bewerber ihre ihnen bekannten Kriterien für einen guten Job weder schriftlich („in ihren Bewerbungsunterlagen“), noch mündlich („in Vorstellungsgesprächen“) gegenüber ihrem möglichen neuen Arbeitspartner offenlegen.

Die Erklärung dafür tritt in indviduell vielschichtigen Formen auf („ich bin zu alt, zu jung, mir fehlt da diese Erfahrung und jene formelle Qualifikation, dieses Wissen und jene Fähigkeit, etc.“). Sie lässt sich aber in eine Formel zusammenfassen: Der Grund, warum Bewerber ihre Erwartungen an einen guten Job systematisch vor ihren zukünftigen Arbeitspartnern verbergen, liegt in einer von ihnen von vornherein angenommenen Machtasymmetrie zwischen ihnen selbst und dem Unternehmen, bei dem sie sich bewerben.

Übrigens auch in absurden Fällen. Sehr lebendig im Gedächtnis geblieben ist mir z.B. der Fall eines 49-jährigen Mannes, der unmittelbar vor, während und unmittelbar nach meinem Coaching ca. 12 Vorstellungsgespräche hatte, aber rein subjektiv das Gefühl hatte, er müsse „annehmen, was er nur kriegen könne“. Der äußerliche Grund für diese in seiner Situation beinahe komische Einschätzung war in seinem Fall medialer Herkunft: Er hatte mehrere TV-Sendungen gesehen, die das Bild malten, dass es ab einem Alter von 50 Jahren grundsätzlich schwer sei, überhaupt irgendeine Arbeit zu finden. Von der Qualität dieser Arbeit mal ganz zu schweigen. Diese Sendungen waren für diesen meinen Kunden so beeindruckend, dass er es schaffte, über diese pauschale Einschätzung seine individuelle Situation und das überaus beruhigende Realitätsfeedback, das er sich faktisch erarbeitet hatte, völlig auszublenden.

Es geht also um eine von Bewerbern angenommene Machtungleichheit. Die Annahme, Unternehmen säßen in Bewerbungsprozessen grundsätzlich immer und überall am längeren Hebel. Und auch die noch tiefer liegende Annahme, dass „Macht“ in Bewerbungsprozessen immer und überall eine Rolle spielen müsse. Dass Bewerben also ein Spiel von der Form „wer zieht wen über den Tisch“ sei, bei dem die Unternehmenseite so gut wie immer die besseren Karten habe. Dass Bewerben ein kooperativer Prozess sein kann, wird durch diese Annahmen ausgeschlossen.

Bewerben ist ein Kampf, zu dem man „gut gerüstet“ geht: Mit heruntergeklapptem Visier, bewaffnet mit gut vorbereiteten Antworten. Und auch die andere Seite ist massiv aufgerüstet: Assessement-Center, Recruiting-Profis, Case-Studies, Psycho-Tests und investigatives Fragen im Jüngsten-Gericht-Style. – Es herrscht ein kalter Krieg, wenn es zum Kennenlernen zwischen Unternehmen und zukünftigen Mitunternehmern kommt. Recruiting is war. Die Unternehmen haben gut bestückte Atomwaffenarsenale und Killerphrasen. Die Bewerber wenden Guerilla-Taktiken an, also diejenige Form der Kriegsführung, die dem hoffnungslos Unterlegenen bleibt.

Das aus diesen impliziten Annahmen resultierende Bewerber-Verhalten ist die bewerberseitige Wurzel der (Selbst-)Entfremdung beim Bewerben.

Die Quellen der Entfremdung beim Bewerben

Wir können nun genauer fassen, was wir mit Entfremdung meinen, wenn wir übers Bewerben sprechen: Menschen verabschieden sich von vornherein von dem, was ihnen wichtig ist. Dabei gibt es zwei Stufen der Entfremdung, die mir im Coaching begegnen:

Es gibt Menschen, die zwar für sich ganz genau wissen, was sie eigentlich wollen, die aber niemals offen darüber reden würden. Und das schon gleich gar nicht direkt in ihr Anschreiben hineinschreiben würden. Oder ihren Lebenslauf offensiv in diese Richtung gestalten würden. – Im Rahmen des Möglichen und Faktischen versteht sich.

Und es gibt Menschen, die sogar für sich selbst verdrängen, was sie eigentlich wollen, wenn es um den nächsten beruflichen Schritt für sie geht. Das ist sozusagen „Nummer sicher“: Wenn ich nicht mal mehr selbst bewusst weiß, was ich will und brauche, kann es mir nicht aus Versehen passieren, dass ich darüber spreche. – Diese Form der Entfremdung erinnert mich immer an einen Menschen, der sich in eine Gefängniszelle begibt, von innen absperrt und dann den Schlüssel zum Fenster hinauswirft. So kommt man zumindest aus eigener Kraft nur noch sehr schwer aus dem schönen sicheren Raum heraus.

Warum machen wir (die allerallermeisten von uns) so etwas, wenn es ans Bewerben geht? Die Gründe im Detail auszuführen, führt für diesen Artikel zu weit, hat aber sicher etwas mit sehr handfesten gesellschaftlichen und gesetzlichen Rahmenbedingungen zu tun. Aber auch sehr viel damit, wie medial über Arbeit und vor allem: wie über Arbeitslosigkeit kommuniziert wird. Da sich unsere Gesellschaft darüber verständigt hat, dass „wer nicht arbeitet, der soll auch nicht wirklich dazugehören“ eine Drohung ist, die jeden betreffen kann, wird Arbeitslosigkeit zum Stigma und triggert tief sitzende Ängste in uns als biologische Wesen, die auf Gruppenzugehörigkeit angewiesen sind. „Nicht wirklich dazugehören“ muss mal vor Urzeiten lebensbedrohlich für Menschen gewesen sein. Und unser kleines Stammhirn hat den für diese Ängste zuständigen Part offenbar bis auf den heutigen Tag nicht gelöscht. Es mag übertrieben klingen, aber ich erlebe täglich Reaktionen von Arbeitssuchenden, die darauf hindeuten, dass Arbeitssuche für die meisten von uns mit irrationalen Todesängsten gekoppelt ist. Das oben ist die vernünftigste Erklärung, die ich bisher für diese Verhaltensmuster finden konnte, mit denen ich täglich in meiner Arbeit konfrontiert bin.

Auf gesellschaftlicher Ebene ist daher alles, was die Angst vor dem Arbeitslosen-Status mindert ein Beitrag zu nicht-entfremdeten Bewerben, bei dem Bewerber mit dem, was sie brauchen und wollen, offen umgehen. Das könnte ein Bedingungsloses Grundeinkommen sein. Ich vermute aber, dass andere Kommunikation über arbeitslose Menschen, andere mediale Bilder und eine generell sich verschiebende Bewertung von „Arbeit“ und „Status durch Arbeit“ noch einen weitaus größeren Effekt hätten. Ich darf das wahrscheinlich heute gar nicht laut sagen: Aber mir sind schon viele sehr glückliche arbeitslose Menschen begegnet. Nur tauchen diese Menschen öffentlich nie auf. Und wenn doch, dann mit einer vernichtenden moralischen Bewertung, die massive Sanktionen erwarten lässt, von einem gesamtgsellschaftlichen Konsens getragen: „Während wir uns hier schwer leidend abrackern, macht der sich auf unsere Kosten einen schönen Lenz!“

Ich glaube ja, dass eine Entkopplung unserer stahlharten mentalen Verknüpfung von Armut und Faulheit unserer Gesellschaft, dass eine solche Lockerung uns allen gut tun würde. – Man muss diesen Glauben aber nicht teilen, um anzuerkennen, dass die Entkopplung der Verknüpfung von Arbeitslosigkeit und Faulheit in jedem Fall dem Ablauf von Bewerbungsprozessen sehr gut tun und dabei sowohl Bewerbern wie Unternehmen nützen würde. Unmengen an Aufwand, Zeit, Geld, Frust und Fehlentscheidungen könnten dadurch sehr wirksam eingespart werden.

Was ich als Bewerber tun kann, wenn ich mich beim Bewerben/Arbeiten nicht selbst verletzen will

Diese gesellschaftlichen und evolutionsbiologischen Überlegungen helfen mir allerdings keinen Meter weiter, wenn ich hier und heute in der Situation bin, dass ich mir eine Arbeit suchen will. – Ich muss mit dem umgehen, was gegeben ist.

Ich kann als Bewerber, dem klar ist, dass er sich mit Selbstentfremdung beim Bewerben nichts Gutes tut (und btw: dass er damit auch den Unternehmen nichts Gutes tut), in zwei Richtungen denken, um mich selbst dabei zu unterstützen, während meines Bewerbungsprozesses „bei mir zu bleiben“:

Ich kann in eine psychologische Richtung denken, die sich mit den individuellen Quellen meiner Ängste auseinandersetzt und sie entweder zum Versiegen bringt oder sogar in Ressourcen verwandelt.

Und ich kann in eine rein praktisch-technische Richtung denken, die genau das in meine Bewerbungskommunikation einbringt, was bei entfremdetem Vorgehen systematisch aus meiner Kommunikation ausgeklammert wird: Meine Bedürfnisse, Wünsche, Erwartungen, Kriterien, Gefühle.

Ideal ist eine Vorgehensweise, die beides gleichzeitig tut.

In meiner persönlichen Praxis haben sich über die Jahre zwei Vorgehensweisen entwickelt, die das leisten. Sie haben von mir recht blumige Namen bekommen: Ich nenne sie „Silbertablett-Bewerbung“ und „Pusteblumen-Bewerbung“. Nur auf letztere werde ich im Folgenden eingehen. Die Silbertablett-Bewerbung hat bei nüchtern-technischer Beschreibung ein paar Pferdefüße, denen ich im virtuell-textlichen Raum nur schwer entgegenwirken zu können glaube. Das geht nur live im Coaching. Ich werde das Silbertablett in diesem Text hier deswegen ausklammern.

Bei der Pusteblumenbewerbung ist das allerdings anders. Sie kann ich hier ausführlich beschreiben. Ich möchte auch zeigen, inwiefern sie beides gleichzeitig leistet: Den technischen und den psychologischen Ansatz zur Vermeidung von Entfremdung beim Bewerben. Und das in einem gesellschaftlichen Kontext, der permanent starke Entfremdungsanreize setzt.

Die Pusteblumenbewerbung als eine Form nicht-entfremdeten Bewerbens

Ok, also die Pusteblumenbewerbung. – What is it?

Beschreibt man den Erarbeitungsprozess einer Pustelbumenbewerung und die dahinterliegende Haltung im Detail, so ist das ziemlich viel Text. Darum schicke ich hier zunächst einen Short Abstract voraus. Am Ende dieses Artikels finden Sie zudem eine Zusammenfassung. Dazwischen finden Sie eine Anleitung im Detail, eine Art „Manual“, wie man Schritt für Schritt zu einer Bewerbung kommt, bei der man sich nicht verbiegt und keine Signale aussendet, mit denen man sich aus Versehen einen Job oder ein Unternehmen verschafft, wo man eigentlich gar nicht arbeiten will.

Diese Anleitung ist natürlich immer noch verkürzt gegenüber dem, was man im persönlichen Gespräch vermitteln kann. Aber ich habe versucht, sie so zu schreiben, dass man sie selbständig umsetzen können sollte, vorausgesetzt, man ist genervt genug, naiv genug oder vertrauensvoll genug, sich von überholten Vorstellungen und Regeln zu lösen („first, break all the rules“).

Hier also vorausgeschickt der Short Abstract:

I) Machen Sie sich klar, was Sie wirklich wirklich wollen in Ihrer nächsten beruflichen Tätigkeit. Begreifen Sie das als einen eigenen Prozess, vor aller Formuliererei. Machen Sie sich beide Dimensionen einer aussagekräftigen Bewerbungskommunikation klar: Was wollen Sie haben? Was wollen Sie geben?

II) Dann formulieren Sie das genau so. 1:1. Ungefiltert. Unzensiert. Ohne Abstriche. Mahcen Sie aus Ihrer Bewerbung einen Selbstausdruck Ihrer beruflichen Wünsche, kein Anbiedern an tatsächliche oder vermeintliche Wünsche der Unternehmen, bei denen sie sich bewerben.

III) Dann schicken Sie das genau so raus, völlig unverändern, und streuen dabei maximal. Jeder, der auch nur minimal in Frage kommen könnte, bekommt eine Pusteblume von ihnen. Hören Sie auf beim Bewerben nachzudenken. Hören Sie auf, wählerisch zu sein. Ist Ihre Pusteblumenbewerbung gut gemacht, erledigt die das für Sie. Sie funktioniert für Sie wie ein Filter: Sortiert für Sie, so dass Sie nicht mehr vorsortieren müssen.

Das Prinzip, dass Sie dabei verfolgen ähnelt dem alten Spruch von „Topf sucht Deckel“. Nur dass es sich in Ihrem Fall dann um einen „klugen Topf“ handelt, der sich vorher mit sich selber beschäftigt hat: Ich bin so hoch, habe den Durchmesser, bin aus folgendem Material gemacht.“ – Über Euch Deckel da draußen brauche ich nichts zu wissen. Denn wie Ihr seid, wisst Ihr ja selber. Und wenn ich Euch mit so klaren Ansagen komme, dann merkt Ihr ja selbst sehr schnell, ‚ob es passt‘ oder nicht.“

Die Pusteblume zapft durch prägnante, direkte Selbstoffenbarungen das Wissen der Unternehmen über sich selber an und erübrigt einem so jegliche Recherche zum Unternehmen und Auseinandersetzung mit konkreten Stellen. Sie löst das Problem, vor dem viele Bewerber sonst verzweifeln und das sie oft für unlösbar halten: „Wie es da hinter den Kulissen wirklich ist, das kann ich ja erst merken, wenn ich dort schon eine Weile arbeite.“ – Dadurch dass die Pusteblume das Wissen der Unternehmen über sich selber aktiviert, lässt man diese Bewerbungsform Unternehmen und Job für einen sortieren, die man sonst zu diesem Zeitpunkt im Kennenlernprozess tatsächlich niemals für sich sortieren könnte. Man baut sich mit der Pusteblume quasi ein „Tool“, mit dem man das ganze „passt das eigenltlich für mich?“ in seine Unterlagen auslagert und sich viel Bewerbungsstress erspart.

Soviel im Allgemeinen. Nun zu den Details der Erstellung. Schritt für Schritt:

Schritt 1: Von Außenorientierung auf Innenorientierung umstellen

Blenden Sie mal alle Stellen und Unternehmen da draußen komplett aus. Die interessieren jetzt mal für nen Moment lang nicht. Setzen Sie sich Scheuklappen auf, die garantieren, dass sie nicht aus Versehen nach diesem Positiönchen oder jenem Unternehmenlein hinüberblinzeln, während sie sich weitere Gedanken machen.

Schritt 2: Es geht nicht um Unterlagen. Nicht Jetzt.

Legen Sie auch Ihre Bewerbungsunterlagen mal zur Seite. Ja, richtig zur Seite, ebenfalls völlig außer Sichtweite. Physisch weg. Dokument schließen. Vergessen Sie am besten, dass sie überhaupt schon Bewerbungsdokumente haben. Wenn’s für Sie gar nicht anders funktioniert, das Zeug aus dem Kopf zu kriegen, beerdigen sie es von mir aus rituell im Garten und verbrennen selbstsyntetisiertes Krötenblut dabei.

Schritt 3: Raum für sich selbst schaffen, Sich bewusst „Eintunen“

Haben Sie das? Wirklich alles weg, was ablenken könnte? – So, was bleibt Ihnen noch in dieser Situation? – Ach, hatte ich vergessen: Gehen Sie an einen schönen Ort, wo sie a) ungestört, b) allein sind und sich einfach nur wohlfühlen. Tun Sie sich was Gutes. Ist bei jedem was anderes, mit dem man dem eigenen System signalisieren kann, dass jetzt mal Wohlfühltime ist. Wenn’s unbedingt sein muss, legen Sie sogar Julia Engelmann dafür auf. – Was es ist, ist völlig egal, solange es sie tatsächlich gut draufbringt. Bei mir ist es z.B. schlicht und einfach ein Cappuccino, den ich mir mache und mein Lieblingsplatz im Wohnzimmer, an den ich mich setze. Frau und Kind sind aus dem Haus, ich hab meine Ruhe mit mir. – Wenn Sie sich es so oder so ähnlich einrichten, wie Sie’s eben brauchen, dann kann’s jetzt endlich losgehen „mit der eigentlichen Arbeit“ in Richtung Pusteblume.

Schritt 4: Sich Klarmachen, worauf es ankommt (Start with ‚what for?‘)

Machen Sie sich klar, dass Bewerbungskommunikation gar keine so riesenmonsterkomplizierte Sache ist. Eigentlich ist das, was Unternehmen (und Sie selber) interessiert bei dieser Arbeitsehenanbahnung genau zweiteilig. Ich formulier es bewusst mal aus Sicht der Unternehmen. Es sind genau zwei Fragen, dass ein Unternehmen an Sie hat, wenn es überlegt „lade ich die/den ein“, „investier ich meine wertvolle Zeit in die/den?, „schaue ich mir den/die mal näher an?“, „will ich mich mit der/dem unterhalten? – lohnt das wirklich?

  1. Warum wir? – Was willst Du, lieber Bewerber wirklich? Und wie passen wir in diese Agenda? Warum kopfst Du nicht beim Nachbarunternehmen an, sondern bei uns? Warum willste denn jetzt das hier machen und nicht ganz was anderes? – Die Antworten von uns als Bewerbern auf diese Fragen kann man „Motivationsteil“ der Bewerbung nennen.
  2. Warum Du? – Was wird für uns besser mit Dir laufen als es mit Meier, Müller, Huber laufen wird, die ebenfalls Menschen sind, die im großen und ganzen recht okay sind, einige nette Skills und ne Menge brauchbarer Erfahrungen haben? – Die Antworten von uns als Bewerbern auf diese Fragen kann man „Kompetenzteil“ der Bewerbung nennen.

So, das war’s. Mehr isses im Kern nicht. Mehr braucht’s auch gar nicht. Alles andere macht die Dinge unnötig unkompliziert und – da beim Bewerben aus Unternehmenssicht immer Zeitknappheit herrscht – auch unnötig anstrengend, schwammig und nervtötend. Im Kern geht es eben um eine Beziehungsanbahnung und da sind genau diese zwei Leitfragen völlig hinreichend. Sie führen in eine Haltung hinein, die man wie folgt umschreiben könnte: „Du brauchst was, wir brauchen was – Du hast was zu bieten, wir haben was zu bieten – Na, dann lass uns mal gemeinsam wie erwachsene Menschen hinsetzen und schauen, ob die Puzzleteilchen zusammenpassen.“ – Ja, genau: Es geht um recht nüchterne Passung. Nicht darum, ob das „an sich“ ein toller, guter Bewerber ist. Und auch nicht ob das „an sich“ ein toller Job oder ein gutes Unternehmen ist. Die Haltung sagt: Auch wenn’s halt eben grad nicht passt, können beide Seiten durchaus mal 2 Centimeter größer aus dem wechselseitigen Kennenlernprozess hervorgehen.

Schritt 5: Klären, was für mich bei meinem nächsten beruflichen Schritt wirklich wichtig ist – Auf der grünen Wiese, im rosaroten Wolkenblütentraumland

Okay, wir brauchen jetzt diese beiden Seiten in bewerbungstauglicher Form. Aber bevor wir uns jetzt das Hirn zermatern, wie wir das verdammt nochmal schreiben sollen/können/dürfen/wollen/whatever… …sollten wir vielleicht im nächsten Schritt erstmal überlegen, was wir überhaupt kommunizieren wollen. Was also in beiden Teilen: Motivationsteil und Kompetenzteil wirklich wirklich wirklich, ja: wirklich wichtig ist.

Und nun kommt der Clou der Pusteblume: Wir schauen da jetzt einfach mal nur auf „wichtig für uns“. Wir schalten jetzt mal auf reinen Egotrip, Axt im Wald, Elefant im Porzellanladen, Bewerbungsvorschlaghammer voll auf die Zwölf, mit Anlauf und ohne nach dem Schwungholen künstlich abzubremsen.

Die Regeln der Pusteblume an dieser Stelle ist also: „Was vor Wie“ + „Es geht jetzt mal für nen Moment einfach nur darum, was ich selber will und brauche“

Mit dieser Klarheit/Setzung im Gepäck machen wir uns jetzt im Schritt 5 an den Motivationsteil: Gut, was will ich da also eigentlich schreiben? Worüber muss ich da schreiben? Was ist für mich einfach so wichtig, so notwendig für mein Wohlfühlen, für den dauerhaften Erhalt meiner Motivation im Job und dafür, meine Arbeit erfolgreich machen zu können, dass ich darauf schlichtweg nicht verzichten kann? Was muss da sein, weil ich, wenn’s nicht gegeben ist, den Job sowieso nicht haben will?

Was wir also im nächsten Schritt machen, ist ein superschlichtes Brainstorming. Wir fertigen eine Liste an. Stichpunkte. Bullet points. Notizen. Drüber steht: „Stoffsammlung Motivationsteil – Meine Bedürfnisse – Meine Kriterien“.

Als Katalysator dieses Brainstormings benutze ich in der Regel folgendes Szenario: „Stellen Sie sich mal vor: Sie bewerben sich also irgendwie weiter. So wie’s halt für Sie passt. Sie kriegen auch ein paar Gespräche. Sagen wir mal: Im fortgeschrittenen Stadium. So dass Sie bereits viel über ne Menge Jobs und Unternehmen aus erster Hand erfahren haben. Sie kennen die handelnden Personen: Chefin, Kollegen, etc. Haben Sie alle bereits ein gutes Stück weit kennengelernt. Sie kennen Ihre Aufgaben dort, was von Ihnen erwartet wird, Sie wissen über die Kunden Bescheid, die Produkte, die Prozesse, die Software, die Kultur, etc. Haben die Arbeitsräumlichkeiten gesehen, die Atmosphäre in mehreren Unternehmen geschnuppert. – Wir gehen mal einen Moment von irrealer Totaltransparenz aus. – In dieser Situation, Sie kennen also gerade mehrere Firmen sehr, sehr gut – passiert nun Folgendes: Sie machen eines schönen Nachmittags Ihr E-Mail-Postfach auf und stellen fest: Von 3 Unternehmen, mit denen Sie Gespräche hatten, haben Sie zufällig kurz hintereinander E-Mails bekommen. Sie öffnen sie und sind baff: Alle 3 wollen Sie haben. Tenor: „Wir haben uns für Sie entschieden, großes Los, tralala, hier: Vertrag, musst nur noch unterschreiben“.

Die Frage ist nun: In so einer Situation, in diesem Szenario: Wie würden Sie überhaupt entscheiden, wohin Sie nun gehen? Ob Sie überhaupt zu einer dieser 3 Unternehmen gehen? Welche Unternehmen eine nette oder nicht so nette E-mail-Antwort von Ihnen bekommen würden: „Das freut mich sehr. Leider muss ich Ihnen mitteilen, dass ich mich für ein geeigneteres Unternehmen entschieden habe. Bitte nehmen Sie dies nicht als Ablehnung Ihrer Prozesse und Ihres Personals. Ich bin zuversichtlich, dass ein anderer toller Bewerber sich für Sie entscheiden wird.“ – Um also festzustellen, wer von Ihnen ein Arbeits-Ehe-Ja bekommt, wie würden Sie vorgehen: Würden Sie würfeln? Oder würden Sie sich nochmal durch den Kopf gehen lassen: „Moment mal, wie war das nochmal mit dieser einen Sache… …bei Firma A), bei Firma B), bei Firma C)?“ – Wenn Sie einer dieser leider viel zu seltenen „fiesen“ Bewerber wären, würden Sie das Spiel vielleicht ja sogar so spielen, dass jene 3 Unternehmen voneinander ahnen, wenn nicht sogar voneinander wissen. Denn dann kann deren Stimmung den Aggregats-Zustand annehmen, stellen Sie sich einen schon fast leicht verzweifelten Tonfall vor: „Was liebe Frau … / lieber Herr … können wir Ihnen denn anbieten, dass Sie sich für uns entscheiden? Womit können wir bei Ihnen punkten!?“

Gut. Das ist hier und jetzt die Frage: Womit könnte in so einem fiktiven Fall, wenn er jetzt gerade wirklich Realität wäre, ein Unternehmen denn bei Ihnen punkten? Was sind Ihre Kriterien, die das eine Unternehmen erfüllen könnte, aber ein anderes nicht? Was macht für Sie hier und jetzt einen positiven Unterschied, wenn ein Unternehmen Ihnen das bieten kann?

Genau dazu machen Sie sich jetzt Notizen. Spiegelstriche. So genau und so konkret, wie Sie es brauchen, um zu wissen, worum es für Sie geht. – Und: Keine Vorzensur. Wir sind im Brainstorming-Modus. Es macht auch keinen Unterschied, ob das niemand verstehen kann, warum das für Sie ein Positiv-Kriterium ist. Es ist in diesem Stadium der Arbeit auch völlig unwichtig, ob es für Sie einen kleinen oder einen großen Unterschied macht, ob das gegeben ist. – Alles, was irgendwie einen Unterschied für Sie machen könnte im nächsten Job, dass er nicht was ist, wo Sie sich am Montagmorgen hinprügeln müssen, dass schreiben Sie jetzt hin. Auf ein Blatt Papier. In eine Dokument.

Wenn Sie das Gefühl haben, Ihnen fällt nichts mehr ein: Machen Sie einen Spaziergang, trinken Sie nen Kaffee, rufen Sie jemand an, gehen Sie duschen. Meine Erfahrung ist: Es kommt immer noch was, obwohl man glaubt, dass man bereits alles aufgeschrieben hat. Oft kommt sogar noch richtig viel. Und richtig Wichtiges. – Erfahrungswert: Mit meiner Schrift kommen bei den meisten Menschen ca. 4 – 6 Seiten mit Kriterien, was Ihnen an Ihrem nächsten Unternehmen / in Ihrem nächsten Job wichtig ist. Ganz selten weniger. Selten mehr. – Aber auch wenn’s so ist: Natürlich ist das okay! Bedürfnisse, die wir durch diesen Prozess erheben, sind echte „hard facts“. Es ist wie es ist. Man braucht, was man braucht. Da gibt’s nix dran zu schrauben. Wenn Sie’s philosophisch brauchen, komme ich Ihnen da mit Schopenhauer: „Man kann zwar machen, was man will. – Aber man kann nicht wollen, was man will.“

Schritt 6: Priorisieren, was mir im Moment wie wichtig ist, Fokus auf das für mich Wichtigste vom Wichtigen

So. Sie haben jetzt also eine Liste mit Ihren Kriterien. – Schnaufen Sie mal durch. Lassen Sie das durchaus auch mal setzen und sacken. Für die meisten Menschen ist das nämlich ziemlich harte Arbeit. Und manchmal birgt Sie Überraschungen.

Der nächste Schritt ist nun: Priorisierung. Ich für mein Teil bin ja Coach. Also mach ich was, was Coaches so lieben, ich mach ne Skalenabfrage: „Skala 1 – 10“ gehen wir Punkt für Punkt für Punkt durch: Jedes Kriterium kriegt von Ihnen ne Bewertung. Aus dem Bauch. Ohne Begründung. Wieder: Es ist wie es ist! – „10“ heißt: „Ich brauch das zum Überleben. Wenn DAS nicht da ist, sterbe ich. Vielleicht überlebe ich ohne diese Sache zwei, drei Wochen, aber danach geh ich ein wie ne Topfpflanze, die 2, 3 Wochen kein Wasser bekommen hat. Das hier ist Wasser für mich.“ – Wenn’s so ist: Geben Sie eine 10 für eines der von Ihnen aufgeschriebenen Kriterien. Wenn es für Sie superwichtig ist, aber zur Not können Sie doch vielleicht überleben ohne diese Gegebenheit: Vergeben Sie ne 9, ne 8 oder was auch immer, aber eben keine 10. Die ist reserviert für „für mich so wichtig wie die Luft zum Atmen.“ – Am anderen Ende der Skala die „1“ bedeutet dementsprechend: „Nichts könnte mir egaler sein als dass dieser Punkt in meinem nächsten Unternehmen vorhanden ist!“. – Nutzen Sie die ganze Bandbreite der Skala. Alle Zahlen können auch mehrfach vergeben werden. Seien Sie so ehrlich wie möglich zu sich selbst. Bewertungen möglichst aus dem Bauch. Möglichst schnell. Hauen Sie die gewichtenden Zahlen auf’s Papier/ins Dokument.

Will man das auf diese Weise erarbeitete Wissen über die eigenen Bedürfnislage im Beruf jetzt nutzen, kann man sich z.B. klar machen:

Im Anschreiben habe ich Raum für 2 – 3 dieser Punkte, die ich dort einbauen kann, ohne dass es zu viel wird. – Sinnvoll ist: Ich nutze die wichtigsten, dann wird mein Anschreiben zu einer Art Filter, der für mich arbeitet, indem er für mich passende von unpassenden Jobs/Unternehmen trennt, meinen persönlichen Weizen von meinem persönlichen Spreu.

Also brauche ich wahrscheinlich noch eine Art Sub-Priorisierung. Beispiel: Ist das Ergebnis des oben geschilderten Prozess‘ im Moment bei mir z.B. dass ich keine einzige „10“ vergeben habe, aber vier mal die „9“, kann ich mir diese Punkte nochmal gesondert anschauen.

Z.B.:

  • Ich will maximale Autonomie und Selbstbestimmung in meinem nächsten Job. Ich will meinen eigenen Bereich, in dem ich ohne Rücksprachen entscheiden und den ich sehr weitgehend gestalten kann, so wie ich es gerade für sinnvoll halte
  • Ich brauche entweder ein Einzelbüro oder einen Rückzugsraum, in dem ich zumindest einen Teil meiner Zeit ungestört und konzentriert arbeiten kann.
  • Ich will in einem Unternehmen arbeiten, dass eine wenig Konkurrenz-orientierte, kollegiale Kultur hat. In dem es normal ist, dass man sich wechselseitig unterstützt, weil man sich dabei nicht automatisch selbst schadet.
  • Und dann ist mir einfach noch ziemlich wichtig, dass es in meinem nächsten Unternehmen eine Kantine gibt.

Ist alles auf „9“ gelandet. Muss ja keiner außer mir erst mal verstehen. – Entweder ich schaue mir das jetzt intuitiv an und entscheide für mich, welcher dieser „9er“ für mich der „9er mit nem Stern“ ist. – Oder, wenn es nicht zu viele Punkte sind, kann ich den „Tragik-Test“ machen: Ich mache in diesem Fall 4 Szenarien, in denen jeweils einer dieser Punkte erfüllt und alle 3 anderen nicht-erfüllt sind – und spüre dabei, welches Szenario das am wenigsten unerträgliche für mich wäre.  Spätestens an diesem Punkt sortieren sich die Punkte bei den meisten Menschen „von alleine“.

Auf diese Weise habe ich jetzt meine Top-3-Kriterien für meine nächste Tätigkeit. Und zwar in einigermaßen klarer Priorität.

Und genau in dieser Reihenfolge schreibe ich sie jetzt in mein Anschreiben rein. – Denn erst jetzt, da das „Was“ und die Reihenfolge meiner Prioritäten geklärt ist, erst jetzt beschäftige ich mich mit dem „Wie“ des Schreibens.

Schritt7: Formulieren des Motivationsteils des Anschreibens

Egal, was jetzt die Top 2-3 Dinge sind, setzen Sie einfach mal, dass das sagbar ist. – In all den Jahren, die ich das mache, hatte ich,  – das darf ich gar nicht sagen – auch schon viele Menschen, die für mich den Tatbestand von „schrägen Typen“ und „schrägen Typinnen“ erfüllen. Und dennoch haben wir bisher ausnahmslos immer einen Weg gefunden, das hinzuschreiben, was ganz subjektiv das wichtigste für diesen Menschen war. Und zwar einen Weg, bei dem vor allem dieser Mensch selber gesagt hat: „Okay. Das geht so für mich. Das trifft es und ich glaube an die Außenseiterchance, dass es da draußen zumindest 2-3 Unternehmen gibt, die damit kein Problem haben. Oder die das sogar richtig gut finden, dass mir das wichtig ist und dass ich das offen und direkt sage.“

Und nicht alle meiner Kunden sind furchtlose Conans der Bewerbungsbarbar gewesen, das dürfen Sie mir ruhig glauben..

Von der Art der Formulierung des Motivationsteils gibt es zwei Varianten: eine „bravere“ und konventionellere. Und eine „frechere“, nach dem Prinzip ‚Forschheit siegt‘. – Lustigerweise ist die frechere eine genaue Spiegelung dessen, was Unternehmen machen, wenn sie Stellen ausschreiben.

Wir schreiben dann von der Form her Dinge wie: „Ich bewerbe mich bei Ihnen, weil Sie ein Unternehmen sind, das…“ oder „…, weil mir dieser Job die Gelegenheit bietet, …“ – Und im Anschluss schlicht benannt, was Sie eben gerade unbedingt haben wollen im Job.

Das hat Ähnlichkeiten mit einer bestimmten Form der Kontaktanbahnung, die auch auf das Prinzip „Forschheit siegt“ setzt und eine ähnlich hohe Abfuhr-Wahrscheinlichkeit hat: Wenn ich im Erstkontakt zu einem Menschen hingehe und sage: „Mensch, ich find’s einfach genial, dass Du auch eine Familie mit 4 Kindern haben willst, lass uns mal ausgehen…“ werde ich wohl wahrscheinlich die meisten verprellen. Wenn ich das aber nicht sage, weil ich einfach frech als Selbstzweck sein will, sondern weil es tatsächlich eine meiner Top-Kriterien bei meiner Partnerwahl ist, dass der andere auch eine große Familie haben will und bereit ist, jetzt damit ernst zu machen, dann werden es genau die richtigen interessant und genau die richtigen abturnend finden.

Das ist das Arbeitsprinzip der Pusteblume.

Man kann aber natürlich auch die bravere Formulierungsvariante wählen: Dann wird man es auf sich beziehen und Ich-Aussagen machen. „Ich bewerbe mich bei Ihnen, weil ich…/ weil mir…“ Nur dass halt nach den „…“ wirklicher Content kommt, kein Blabla. Man sagt bei der Pusteblume nichts, weil man glaubt, dass das gut ankommt oder dass dieses Unternehmen oder gar Unternehmen im Allgemeinen das gerne hören. Man sagt es einzig und allein aus dem Grund, weil es Teil des eigenen Top-Kriterien-Katalogs für einen guten Job ist. Und lässt es drauf ankommen, was dann passiert…

Die erwartbaren Reaktionen auf Unternehmensseite sind u.a.:

  • „was issn das? – der hat sich ja gar nicht mit uns beschäftigt!“
  • „was will der? – Bei uns!? – Haha!“
  • „der ist ja verrückt! – Sowas gibt’s ja nirgendwo! In keiner Firma!“
  • „Häh?“
  • „Der ist aber anspruchsvoll! Solche Leute machen nur Ärger!“

Aber alle diese unmittelbaren Reaktionen auf Unternehmensseite lassen sich in eine einzige und auch die einzig relevante Form übersetzen: Es passt einfach nicht – Und sie haben einen sehr effizienten Weg beschritten, dass das schnell herauskommen kann. Sie haben über das Gesprochen, was Ihnen am Allerallerwichtigsten ist. – Und als Folge sind sie nun für eine Riesenmenge von Unternehmen völlig unattraktiv bzw. überfordernd.

Doch für ein paar wenige Unternehmen sind Sie nun erst so richtig interessant. Das sind ihre Unternehmen. Und die Pusteblume ist eine Methode herauszufinden, welche Unternehmen das sind, ohne dass man sich einen Wolf recherchieren muss.

Bei diesem Prozess gibt es naturgemäß Überraschungen: Einige Unternehmen sind so spannend, dass man kurz davor war, von Pusteblume doch auf Silbertablett-Bewerbung umzustellen, bei der man pro Bewerbung 1 – 2 Tage Arbeit hat. Vollzeit. – Aber man hat sich am Ende doch in diesem Fall für die 5-Minuten-Pusteblume entschieden. Bei solchen Unternehmen macht man sich große Hoffnung, dass „es klappt“. Die Leichtigkeit der Pusteblume fehlt eigentlich. – Und oft wird man hier dann eben nicht eingeladen.

Genauso kommt der genau umgekehrte Fall vor: Man war kurz davor, gar nichts zu schicken. Nicht mal ne Pusteblume, die einen grade mal 5 Minuten Arbeit kostet. – Vielleicht, weil das Unternehmen doch allzu unattraktiv erscheint. Vielleicht weil man denkt, man habe hier eh keine Chance. – Aber man hat dann eben doch einfach mal ne Pusteblume rausgeschickt. Mit der Leichtigkeit, mit der Kinder die Pusteblumensamen in den Wind streuen… …und wird dort eingeladen.

In der Regel hat man dann mindestens ein spannendes Gespräch, das oft von Anfang an deutlich anders abläuft, als man das sonst von vielen Kennenlerngesprächen kennt.

Schritt 8: Der Kompetenzteil nach dem gleichen Prinzip – Brainstorming, Ausbreitung des Was, Auswahl, Formulierung des Wie

Ich werde auf den Kompetenzteil des Anschreibens nicht in gleicher Länge und Breite eingehen. Im Grunde ist es das gleiche Verfahren, nur mit anderer Fragestellung:

Was will ich im nächsten Job am allerliebsten machen – Was will ich verantworten? – Was will ich beitragen? – Wenn ich NULL Komprommisse mache, wenn ich nichts dazu schreibe, „weil das halt dazugehört“ oder „weil Unternehmen das halt hören wollen“

Ich beschreibe also kurz gesagt am Ende eines systematischen Prozesses, in dem ich alles aufgeschrieben habe, was ich wirklich gerne mache, das priorisiert und dann in Bewerbungstaugliche Sprache gebracht habe, meinen auf mich maßgeschneiderten Traumjob. Mein „wahres Angebot an den Markt“ im Moment.

Meistens bringen wir da irgendwas zwischen 3 und 5 Punkten unter, was jemand für sein nächstes Unternehmen gerne machen möchte. Natürlich senden wir auch echte Kompetenzsignale, wo das irgendmöglich ist, damit nicht der „Grisu-Effekt“ entsteht: „Ich will Feuerwehrmann werden, bin aber ein kleiner Drache. Und außerdem nicht schwindelfrei!“ – Aber im Kern ist der Kompetenzteil des Pusteblumen-Anschreibens eben keine Abbildung der Vergangenheit oder Aufzählung formaler Kompetenzen oder persönlicher Eigenschaften. Er hat vielmehr den Charakter einer Willenserklärung. Die Botschaft, die zwischen den Zeilen rüberkommt, lautet ungefähr wie folgt: „DAS hier will ich für Euch tun. – Entweder braucht Ihr das: Dann sollten wir uns mal hinsetzen und reden. – Oder Ihr braucht das halt nicht. Das ist okay für mich. Denn dann will ich auch gar nicht für Euch arbeiten, denn dann könnt Ihr gar nicht wertschätzen, was ich für Euch tun werde.“

Im Kompetenzteil sind wir meistens erschreckend konkret. Wischiwaschi-Wabezeug versuchen wir wenn’s irgend geht zu vermeiden. Meistens klappt das ganz gut. Die meisten Menschen fühlen sich sogar sehr wohl damit, wenn’s dann erst mal da steht. Auch in den Fällen, wo es eine wirklich schwere Geburt ist, sie davon zu überzeugen, dass man das „darf“.

9.) Zum Pusteblumen-Lebenslauf in vier Überarbeitungsschritten

Gut. Das Anschreiben steht also soweit. – Es ist übrigens keine gute Idee, es groß oder überhaupt abzuwandeln. Mein Bild dafür klau ich mir aus der Bibel: Der Prozess zur Erstellung eines Anschreibens, mit dem man Unternehmen sagt, was man a) wirklich von ihnen haben will (Motivationsteil) und b) was man wirklich für sie tun will (Kompetenzteil), diesen Prozess sehe ich so wie die Übergabe der 10 Gebote an den lieben Herrn Mose auf dem Berg Sinai: Da wird nach dem Abstieg vom Berg nicht dran gerüttelt.

Also: Das Anschreiben steht, was man daran pro Bewerbung ändert, reduziert sich auf Adresse und Anrede, vielleicht noch der Betreff. Danach ist Ende Gelände. Denn jedes weitere Dranrumgeschraube kann nur eine Verwässerung und ein Anbiedern sein. Und genau das ist beim Pusteblumenverfahren „verboten“.

Nun also der Lebenslauf. – Und hier stoßen wir auf das nächste große Missverständnis, dem leider viele Bewerber unterliegen, die sich weder wirklich an sich (Pusteblume), noch wirklich am Unternehmen (Silbertablett) orientieren, sondern stattdessen an völlig willkürlichen und widersprüchlichen Regeln zu orientieren versuchen, die direkt hinein in das führen, was ich freundlich „die klassische Bewerbung“ oder unfreundlicher „die Suche nach einem Anmachspruch für Unternehmen“ nenne:

Das Missverständnis beim CV ist, dass es sich um ein halbamtliches Dokument handele: „Das ganze eigene Berufsleben, leicht verkürzt.“. – Das Metropoltheater in München hat mal was ähnliches in absurder Absicht auf die Bühne gebracht: „Die ganze heilige Schrift – Leicht verkürzt.“

Der Witz ist der gleiche: Ginge es im CV wirklich um eine detailgetreue „Abbildung“ des bisherigen beruflich relevanten Lebenswegs, dürfte man nicht nur 1,2,3,4,5,X Seiten schreiben, sondern müsste einen ganzen Roman schreiben. Vermutlich mit mehreren Bänden. Wobei jeder Band 1000 Seiten hätte.

Glauben Sie nicht? – Denken Sie mal an alle Zusatzaufgaben, Sonderprojekte, sich-unter-der-Hand-verändernde Jobs, die sie bisher hatten. Denken Sie an alle Fähigkeiten, die sie haben und die man „rein theoretisch“ durchaus in einen CV reinschreiben könnte, weil irgendein Unternehmen auf der Welt das durchaus nicht ganz uninteressant finden könnte. – Ich persönlich habe es noch bei keinem einzigen meiner mehreren tausend Kunden erlebt, dass der Versuch einer Abbildung der ganzen Fülle der vorhandenen Erfahrungen und Kompetenzen nicht auf einen CV-Roman hätte hinauslaufen müssen. So dass der Versuch, das alles auf ein paar Seiten zusammenzufassen eine absurde, wenn nicht sogar komische Note hat.

In dieser Verlegenheit: Die Fülle Ihres Lebens künstlich auf ein paar Seiten zu bringen, greifen die meisten Bewerber, die die klassische Bewerbung wählen, zu folgendem Mittel: Sie machen sich uninteressant, indem sie sich standardisieren. Indem sie anfangen, in Standardkategorien zu denken. Doch wen auf der ganzen Welt interessiert bei Einstellungen „Standard“? – „Standard“ und „Interessant“ sind die einander gegenüberliegenden Pole auf dem Kontinuum der Sexyness.

Es gibt zwei Wege, den Lebenslauf sinnvoll kurz zu halten. Und der eine von beiden ist der Pusteblumenlebenslauf. – Man überarbeitet seinen Lebenslauf mit folgenden 4 1/2 Fragen:

1.)“Unkraut jäten“ / Streichen:

… (Erläuterung folgt)

 

2.) „Verborgene Schätze heben / Ergänzen:

… (Erläuterung folgt)

3.) Reihenfolge als Willenserklärung / Spiegel der eigenen Präferenzen:

… (Erläuterung folgt)

4.) Wortwahl: So klar und deutlich und konkret, so dass noch der letzte Leser in der größten Zeitnot versteht, was man will und kann (in dieser Reihenfolge)

… (Erläuterung folgt)

Wohlgemerkt: Wir lügen mit diesem Vorgehen nicht im CV. Wir wählen nur sinnvoll aus dem wirklich Vorhandenen aus und ordnen es sinnvoll an und drücken es auf sinnvolle Weise aus. Und der „Sinn“ hat hier etwas damit zu tun, was ein Mensch gerade von seinem Berufsleben wirklich will. Wir reden dabei nicht von „Berufung“, sondern vom nächsten beruflichen Schritt. Was jemand hier und jetzt über sich weiß und was bei einer technisch sauberen Lösung eben auch technisch sauber in Bewerbungsform übersetzt werden muss.

Man kann sogar noch einen Schritt weiter gehen und mit guten Gründen behaupten: Wenn überhaupt etwas verlogen ist, so sind es die regelgeleiteten Lebensläufe der klassischen Bewerbung, denn die führen systematisch dazu, dass man Unternehmen anbietet, was man gar nicht für sie tun will.

Auf der Ebene der sachlichen Darstellung mag bei klassischen CVs alles in Ordnung sein. Doch auf der Ebene des Wollens sind die meisten klassischen CVs, die ich in meinem Coach-Leben sehen durfte, eine wirklich heftige Lüge. Das stellte sich meistens schon nach wenigen Minuten vertraulichen Gesprächs heraus.  – Aus reiner Angst, „etwas falsch zu machen“, bieten gefühlte 99% aller Bewerber Unternehmen Dinge an, die sie eigentlich gar nicht machen wollen. Da sei die Pusteblume vor.

10.) Puuuuh. Viel Arbeit! Ist das echt nötig? – Die gute Nachricht: Es ist nur EINMAL nötig und dann nie wieder!

– Article will be continued soon –

Warum das in der Realität funktioniert

Nicht selbst erfunden… (Erläuterung folgt)

Belege aus der Praxis… (Erläuterung folgt)

Rationalisierung der Beobachtungen: Was ist der Hintergrund, dass das funktioniert? Was läuft in Firmen, wenn sie Stellen ausschreiben im Hintergrund ab?… (Erläuterung folgt)

Die Pusteblume ist also eigentlich operationalisierte Selbst-Empathie beim Bewerben. Sie ist Selbst-Empathie in Aktion. Empathie generell ist das wirksamste Gegengift gegen Entfremdung. Und an den Stellen, wo niemand sonst mit mir empathisch ist, kann ich es wenigstens selbst mit mir sein. – Und entsprechend handeln.

 


Zusammenfassung:

Bewerben ohne Entfremdung kann sich dadurch gestalten, dass Sie Ihre Unterlagen zu 100%, ohne irgendeinen Abstrich so verfassen, dass Sie ausdrücken, was Sie in ihrer bezahlten Arbeit gerade wirklich haben und geben wollen. Bauen Sie Ihre Unterlagen als Brücke in diejenige berufliche Zukunft, die Sie gerade haben wollen. Und eben nicht als Abbildung ihrer Vergangenheit. – Und dann streuen Sie diese Unterlagen so weit sie nur können. Ohne Rücksicht auf Verluste. Ohne nachzudenken. Jeder, der nicht bei 3 auf den Bäumen ist, bekommt einen „Pusteblumensamen“ von ihnen. Keine Unterschiede zwischen ausgeschriebenen Stellen und Initiativbewerbungen. – Leben Sie mit der Irritation, die Sie bei den für sie „falschen“ Unternehmen dadurch auslösen. Hören Sie auf, den Unternehmen gefallen zu wollen, die sowieso nichts mit ihnen anfangen können. Leben Sie mit einer Ablehnungsquote von 97-98%. Denn die Pusteblume reduziert sowohl den Aufwand für die Unternehmen, aber eben auch den Aufwand für sie selber radikal: Man könnte auch von einer „5-Minuten-Bewerbung“ sprechen. Mehr Aufwand erzeugt eine einzelne Pusteblumenbewerbung nicht, wenn Sie sie einmal erstellt haben. So kommen Sie schnell in die Masse, die Ihnen hilft, die Riesenausfallquote zu kompensieren. Locker zu kompensieren.

Zeit kostet nicht-entfremdetes Bewerben also kaum. Es erspart einem vielmehr viel Zeit  und jede Menge vermeidbarer unangenehmer Arbeitserfahrungen. Dafür kostet Bewerben ohne Entfremdung so mehr Mut. In meiner Wahrnehmung an 3 genau benennbaren Stellen im Bewerbungsprozess:

  • Mut beim Sich-selber-Eingestehen, was man gerade wirklich will, ohne vorauseilenden Gehorsam, fremdinduzierte Überanpassung und falsche Kompromisse.
  • Mut beim Versprachlichen. Mut, das, was man selber will, in Sprache, in Bewerbungssprech zu übersetzen, so dass jeder wirklich sofort verstehen muss, worüber man da redet. Kein sprachliches Weichspülen. Kein Ecken und Kanten Abfeilen. Klare Kanten. Come as you are. Es muss nicht jedem gefallen. Manchen gefällt’s. Das reicht völlig.
  • Mut beim Absenden, obwohl das Unternehmen doch erklärtermaßen angeblich was ganz anderes will und braucht. Obwohl es ein Scheißjob sein könnte. Obwohl „die mich ja eh nicht einladen.“ – Don’t think. Just send it. Send your blowball application. Period.

 

 

 

 

 

 

 

 

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