Die Machtfrage wird selten gestellt. Und das ist kein Wunder. Sie wird selten gestellt, entweder weil sie so offensichtlich beantwortet erscheint. Oder weil sie uns in sehr unangenehme Gefühle hineinführt, für die wir keine unmittelbare Lösung haben.

Wie immer bei der Machtthematik tut man gut daran, das eigene Machtverständnis zunächst zu erläutern und „Macht“ zu definieren, damit keine Missverständnisse entstehen. Denn der Begriff wird in unserer Alltagssprache sehr unterschiedlich verstanden (Ermächtigung, Können, Fähigkeit, Potenz, Gewalt, Strukturelle Gewalt, Gewissenlosigkeit, Manipulationsfähigkeit etc.). Unser Machtbegriff gehört zu den vielen schillernden, uneindeutigen Begriffen, die wir im Alltag gewohnheitsmäßig elegant handhaben, weil der Kontext die situative Bedeutung eindeutig klärt.

Für den weiteren Text verstehe ich unter „Macht“ das Folgende:

„Die Macht in einer Beziehung hat derjenige, der am längeren Hebel sitzt. Und in den meisten Situationen sitzt der am längeren Hebel, der weniger vom anderen will, der weniger auf den anderen angewiesen ist.“

Die Ausnahme von den in dieser Definition genannten „meisten Situationen“ sind jene Situationen, in denen physische Gewalt angewendet wird. Diese Situationen klammere ich für diesen Text aus, obwohl sie entscheidend dafür sind, die Auswirkungen, Mechanismen und Dynamiken von Macht umfassend verstehen zu können.

Ketten der Macht

Gesellschaft allgemein und so auch Unternehmen können als Ketten von Machtzusammenängen beschrieben werden:

„X ist am längeren Hebel gegenüber Y und Z.

Y ist am längeren Hebel gegenüber A, B, C und D.

Z ist am längeren Hebel gegenüber Y, aber am kürzeren Hebel gegenüber A und B. Zu D hat Z keine Beziehung.

B ist am längeren Hebel gegenüber A.

A ist am längeren Hebel gegenüber X.

C hat vor kurzem etwas unternommen, was sie an den längeren Hebel gegenüber B gebracht hat.

D hat das interessiert beobachtet und denkt nun darüber nach, das Gleiche mal zu probieren, um gegenüber Y an den längeren Hebel zu kommen.

Usw.“

Wie man bemerkt, kommen in einer solchen Machtketten-Beschreibung keine machtsymmetrischen Beziehungen vor. Gesellschaft besteht dann in Abhängigkeitsverhältnissen, die zwar wechselseitig sein mögen, aber immer eine Eindeutigkeit in Sachen Macht in sich tragen.

Gesellschaft erscheint damit zugleich als eine einzige große Arena im Kampf um Macht. Als ein Ort, an dem alle versuchen, an den längeren Hebel gegenüber allen anderen zu kommen.

Macht in hierarchisch organisierten Unternehmen (HORG)

In pyramidenartig organisierten Unternehmen, die nach wie vor die absolute Regel in unserer Gesellschaft sind, ist die Machtfrage formell gesehen eindeutig geklärt:

Die Investoren/Eigner sind am längeren Hebel gegenüber den Geschäftsführern

Die Geschäftsführer sind am längeren Hebel gegenüber den Abteilungsleitern.

Die Abteilungsleiter sind am längeren Hebel gegenüber den Teamleitern.

Die Teamleiter sind am längeren Hebel gegenüber den Mitarbeitern.

Die Mitarbeiter sind am längeren Hebel gegenüber den Kunden. – Außer: Das Unternehmen hat sich so organisiert, dass sich die Kunden die Macht der Teamleiter/Abteilungsleiter/Geschäftsführer/Investoren „ausleihen“, so dass die Kunden in eine Machtposition gegenüber den Mitarbeitern kommen.

Im Austausch und Gesprächen um „New Work“, also neuen Arbeitsformen wird die Machtfrage oft systematisch vermieden. Es wäre zu frustrierend sie zu stellen. Und es würde wohl sehr schnell „politisch“ werden müssen, würde man sie so beantworten, dass man damit an tatsächlich bestehenden Machtverhältnissen in Unternehmen wirksam rüttelte.

Denn nehmen wir die gegebenen Machtketten in hierarchisch organisierten Unternehmen wahr, so ist unmittelbar klar, dass wir auf die Beziehung zwischen Investoren/Eignern und Geschäftsführern fokussieren müssten – und auf keine der anderen Beziehungen.

Denn bleibt die Machtasymmetrie zwischen Investoren/Eignern und Geschäftsführern bestehen, so setzt sie sich konsequent hierarchisch nach unten in der Pyramide fort und durch.

Es ist also unmöglich, keine Machtpyramide in Unternehmen zu bekommen, solange ganz oben, „an der Spitze“ eine Machtasymmetrie besteht, die Geschäftsführer dazu bringt, einseitig auf die Gefühle, Bedürfnisse und Wünsche von Eignern und Investoren zu achten.

Besteht jene Machtasymmetrie an der Spitze fort, ist alles, was „darunter“ passiert und Augenhöhe spielt, nur schöner Schein.

Indem zwischen Investoren/Eignern einerseits und Geschäftsführern andererseits eine Beziehung etabliert ist, indem die eine Seite ganz eindeutig am längeren Hebel sitzt, entsteht überhaupt erst die uns wohlbekannte Machtpyramide in Unternehmen, mit nach unten sich fortsetzenden Machtketten, die erst den Mitarbeiter ohne disziplinarische Führungsverantwortung und oft dann auch den Kunden fesseln. Es handelt sich um einen Automatismus, eine strikte Kopplung.

Soweit so einfach.

Zunächst.

Marktmacht

Um die Macht und die Machtasymmetrien in Unternehmen zu erklären, kann man auf die „Weisungsbefugnis“ hinweisen oder auf die Fähigkeit, Menschen zu entlassen, also über die Zugehörigkeit/Nicht-Zugehörigkeit Einzelner zur Organisation zu entscheiden.

Das wäre aber all zu einfach. Denn es erklärt nicht, warum Mahnungen und Entlassungen für die menschlichen Subjekte, die von ihnen bei Nicht-Befolgung von Weisungen bedroht sind, überhaupt Bedeutung haben.

Rein theoretisch ist es durchaus denkbar, dass jemand sagt: „Du willst, dass ich … mache? Das ist für mich Unsinn. Kündige mich doch, wenn Du willst!“

Warum also wird diese Option der Befehlsverweigerung in Unternehmen nicht genutzt? Worin genau besteht die Abhängigkeit, der kürzere Hebel? Inwiefern ist Kündigung eine Drohpotential, das zuverlässig subjektiv „zieht“, das einen kürzeren und einen längeren Hebel implementiert, das Machtasymmetrien in das Unternehmen einführt?

Die Zugehörigkeit zu einem Unternehmen verschafft Menschen offensichtlich Zugang zu etwas, das für sie a) subjektiv bedeutsam ist und b) bei Wegfall qua Kündigung nicht ohne Weiteres, sofort oder ohne hohe persönliche Kosten auf anderem Wege beschafft werden kann.

Wir denken hier sofort an „Geld“ und an all die „privaten“ Bedürfnisse, die in unserer Gesellschaft mittels eines „Gehalts“ befriedigt werden können.

Das ist jedoch nicht das einzige „Etwas“, das von einer Kündigung mit Verlust bedroht ist. Als jemand, der seit Jahren ständig Menschen nach Kündigungen begleitet und der auch selbst schon unternehmensseitig Kündigungen „managen“ durfte, habe ich eine gewisse Vorstellung, was alles subjektiv „at stake“ sein kann, wenn es um die Möglichkeit von Kündigungen geht.

Eine unvollständige Liste, welche Bedürfnisse eines Menschen unmittelbar Mangel leiden können, wenn er „rausgeworfen“ wird:

  • Anerkennung
  • Geborgenheit
  • Zugehörigkeit
  • Abwechslung
  • Ansprache
  • Austausch
  • Rythmus
  • Sinn
  • Perspektive
  • Struktur
  • Psychologische Sicherheit
  • Orientierung
  • Nahrung
  • Erholung
  • Planbarkeit
  • u.v.a.m.

Eine Kündigung ist in vielen Fällen ein unmittelbarer Entzug von zahlreichen Ressourcen, um zahlreiche subjektive Bedürfnisse zu befriedigen. Oft können nicht alle wegfallenden Ressourcen sofort ersetzt werden. Viele Bedürfnisse bleiben also erst einmal unbefriedigt, wenn „einem gekündigt wurde“.

Wer also einem anderen Menschen kündigen kann, kann ihn damit bedrohen, in einen schlechten Zustand zu kommen. Nicht weil „Arbeitslosigkeit“ an sich ein Übel wäre. Sondern weil wir unsere Gesellschaft so organisiert haben, dass Arbeitslosigkeit bedeutet, von Möglichkeiten der Befriedigung eigener Bedürfnisse abgeschnitten zu sein (Ressourcenentzug).

Sowohl in einer Gesellschaft, in der alle Menschen sofort ohne weiteres eine ähnlich gute (oder schlechte) Arbeit finden können, als auch in einer Gesellschaft, in der sofort anderes an die Stelle dessen tritt, was das Unternehmen für diesen Nicht-mehr-Mitarbeiter eben noch leistete, liefe dieses Drohpotential komplett in Leere. Die Menschen in Unternehmen wären demzufolge „frei“ in dem Sinne, dass sie in dieser Hinsicht nicht an den kürzeren Hebel gebracht werden können. – Es sind natürlich noch viele andere Möglichkeiten denkbar (und werden auch genutzt), um Machtasymmetrien zwischen den Hierarchieebenen in Unternehmen zu etablieren. Dabei ist vorrangig die Verfügung über unternehemnsinterne Ressourcen zu nennen, die ich einem Mitarbeiter zur Verfügung stellen oder eben entziehen kann, wenn ich am längeren Hebel sitze (die berühmte Abstellkammer, aber natürlich gibt es auch viele andere Möglichkeiten, von denen einige deutlich subtiler, aber darüber nicht weniger wirksam sind).

Wir sehen das sehr deutlich an Arbeitsmärkten, in denen die Marktmacht bei den Arbeitnehmern liegt. Wir sehen das genauso bei Mitarbeitern, die über ihre Tätigkeit oder bestimmte Kniffe eine Art „Gegenmacht“ aufbauen, durch die sie selbst an den längeren Hebel gegenüber ihrem Vorgesetzten oder gegenüber dem ganzen Unternehmen kommen. Die berühmte unternehmensspezifische Fachexpertise inkl. „Unersetzbarkeit“ ist dabei nur die naheliegendste Möglichkeit, die allerdings vielen Menschen nicht einmal ansatzweise offen steht.

Nun sind Arbeitsmärkte aber nicht die einzigen Märkte, die die Machtfrage in Unternehmen berühren und „verkomplizieren“. Die prominentesten weiteren machtformenden Märkte in Unternehmen sind: Produkt-/Kundenmärkte, Kapitalmärkte, Dienstleistungs-/Zulieferermärkte.

Wir können hier alle denkbaren und alle in unserer gesellschaftlichen Realität vorkommenden Konstellationen durchspielen. Ich erspare mir das für hier, denn das kann jeder selbst tun, wenn er die Frage nach dem kürzeren/längeren Heben im Kopf behält. Also die Frage danach, wer wen mehr braucht. Im „Marktsprech“ ist das die Frage nach dem Monopol oder Oligopol, wobei auch schon die subjektive Annahme eines solchen dazu beiträgt, das ein solches entstehen kann. Denn es gibt auch die Illusion der Nicht-Kompensierbarkeit eines Beziehungspartners. Und auch diese subjektive Illusion macht bereits unfrei, also die reine Annahme aus einer bestehenden Beziehung heraus, man könne keine andere Wege finden, die eigenen, gegebenen Bedürfnisse befriedigen als eben nur in der gerade bestehenden Beziehung.

New Work und Augenhöhe

Wir alle wünschen uns vermeintlich ein „freies“ Arbeiten. Was wir nach meinen Eindrücken damit meinen, ist ein Arbeiten in machtsymmetrischen Beziehungen. Also in Beziehungen in denen alle unsere Beziehungen so beschaffen sind, dass alle Beziehungspartner einander an gleich langen Hebeln gegenüberstehen, in etwa so wie bei einer Wippe.

Stellen wir all das bisher hier Gesagte und Angedeutete in Rechnung, so erscheint das als eine hohe, wenn nicht gar unerfüllbare Anforderung.

Denn wie wollen wir in unseren Unternehmen – selbst bei erklärtem Willen aller Beteiligten! – sicherstellen, dass Markteffekt ausgeschaltet werden?

Das, so scheint es, „steht gar nicht in unserer Macht“. Auch nicht in unserer gemeinsamen Macht als Unternehmen, selbst absolute Einigkeit des Willens aller Mitunternehmer über diese Frage vorausgesetzt.

Denn viele Markteffekte spielen sich außerhalb des Unternehmens ab, spielen aber zugleich in die Machtverhältnisse in den Beziehungen hinein, aus denen das Unternehmen besteht.

Unternehmen sind also mehr oder weniger „Opfer“ von Märkten. Und unsere unternehmensinternen Beziehungen nehmen Machtungleichheiten an, einige von uns geraten an längere, andere von uns geraten an kürzere Hebel. Selbst dann, wenn wir alle das gar nicht wollen, weil wir fühlen, dass es uns miteinander in unserer täglichen Arbeit, in unserem täglichen langen Zusammensein in machtsymmetrischen Beziehungen deutlich besser geht.

Was also tun? Was also lassen?

Sollen wir aufgrund dieser „systemischen“ Einsichten unseren tiefen Wunsch nach guten Beziehungen in einem Großteil unserer Tageswachzeit als Erwachsene einfach aufgeben?

Können wir diesen Wunsch den überhaupt eingehen? Steht das Haben/Nicht-Haben dieses Wunsches überhaupt zu unserer willentlichen Disposition? – Mir fällt dazu unmittelbar dieser Schopenhauer-Spruch ein: „Der Mensch kann zwar tun was er will, aber er kann nicht wollen, was er will.“

Wäre dem so: Wir können unsere Machtungleichheiten kaum beeinflussen, wir können zugleich aber unseren Wunsch nach machtgleichen Beziehungen nicht aufgeben, auch aus Einsicht nicht, dann wäre unsere Lage eine unentrinnbar verzweifelte. Man könnte geradezu von einer „Tragik des Erwachsenen-Lebens“ sprechen, einen Großteil dieses wertvollen Lebens in so etwas unauflösbar Unbefriedigendem wie Unternehmen verbringen zu müssen. Man könnte dann nur hinwarten auf die Pause, den Feierabend, das Wochenende, den Urlaub, die Rente, den Tod.

Wo aber Gefahr ist, wächst das Rettende auch:

Das Bild von den längeren und kürzeren Hebeln in Beziehungen hat uns zur Frage nach den gleichen Hebeln geführt und damit zum Bild der Wippe.

Was aber tun wir auf einer Wippe, wenn einer von uns beiden mehr Gewicht hat, wir aber dennoch gemeinsam Freude am Wippen haben wollen, anstatt in einem „stuck state“ zu verharren? – Einer oben festsitzend, einer unten festsitzend, Spaßfaktor: So lala, Frustfaktor: vorprogrammiert.

Eben.

Und wer sich jetzt denkt: „Häh?“, für den noch dieser abschließende kleine Hinweis: Nur in den allerseltensten Fällen besteht die Lösung in solchen Situationen darin, dass wir das Material der Wippe auf der einen Seite verlängern oder verkürzen, um ins Beziehungsgleichgewicht zu kommen. Auch dass wir darauf bestehen, dass der eine zunehmen oder der andere abnehmen möge, damit ein gutes Spiel zustande kommt, ist nach meinen eingehenden Beobachtungen auf den Spielplätzen unserer Welt eher selten.

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