In vielen Bewerbungscoachings besteht ein wesentlicher Teil meiner Arbeit darin, meine Kunden dabei zu unterstützen, für sich vermeintliche „Schwächen“ wieder in Kriterien zurück zu verwandeln.

Nach meinem Verständnis dient das allen Beteiligten.

Denn das Allermeiste von dem, was Bewerber im Kopf haben, wenn es um „Schwächen“ geht, hat nicht die Form: „Ich beherrsche diese oder jene technische Sache im Moment (noch) nicht in dem Ausmaß, wie es vermutlich viele andere Bewerber tun, die sich auch für diese Rolle in diesem Unternehmen interessieren.“

Das, was Bewerber für sich selbst „Schwächen“ nennen, wird von ihnen oft als viel fundamentaler erlebt und daher auch auf Nachfrage viel fundamentaler beschrieben. Oft handelt es sich um unveränderliche oder nur schwer veränderliche persönliche Eigenschaften. Und ein Bewusstsein über diese Eigenheiten in der Form einer „Schwäche“ ist immer mal wieder sehr gut geeignet dafür, einen Menschen in seinem natürlichen Selbstbewusstsein zu schwächen.

Diese sogenannten „Schwächen“ werden in meinen Bewerbungscoachings also keineswegs deswegen zum Thema, weil ich als durchgeknallter Bewerbungscoach obsessiv die „Und was ist mir ihren Schwächen?“-Frage mit meinem Kunden durchgehe (wie die meisten anderen Coaches auch arbeite ich völlig ohne eigene Agenda), und sie wird auch nicht Thema, weil etwa allen meinen Kunden diese Frage in Vorstellungsgesprächen gestellt worden wäre oder gar Probleme bereitet hätte. „Schwächen“ werden zum Coaching-Thema, weil sie sich in vielen Fällen zu tiefgreifenden und gut gepflegten Selbstzweifeln ausgewachsen haben. – In die Angst, deswegen „abgelehnt“ zu werden.

Und in genauso vielen Fällen ist diese Befürchtung – aus der komfortablen Rolle des Außenstehenden gesehen – derart absurd, dass sie zum Lachen wäre, wenn sie nicht auch zum Weinen wäre…

Aus Können folgt nicht Wollen

Als hilfreich, um diesen Schatz zu bergen, erlebe ich seit Jahren die strikte Unterscheidung von „Können“ und „Wollen“ im Coaching. – Wir alle können unendlich vieles tun, wovon wir vieles nicht beruflich und manches gar nicht tun wollen. Es reicht, gerade für eine täglich ausgeübte Erwerbstätigkeit, eben nicht aus, dass sie anderen (den Kunden, dem Chef, den Kollegen, den Investoren…) etwas gibt, wenn mir selbst diese Erwerbstätigkeit nichts gibt, wenn sie mir sinnlos erscheint, wenn keine emotionale Energie zu mir zurückfließt, ganz gleich, wie gut oder erfolgreich ich in ihr bin. Von einem rein emotionalen Standpunkt aus wahrgenommen bin ich als Berufstätiger an allererster Stelle selbst davon betroffen, ob eine Rolle in einem Unternehmen für mich „passt“. – Und erst sekundär mein Chef, meine Kollegen, meine Kunden, und ja auch mein persönliches oder gesellschaftliches Umfeld, das den meisten Bewerbern deutlich mehr im Nacken sitzt als für sie bei ihren Berufswahlentscheidungen gut ist.

Neben dieser kategorischen Unterscheidung von Können und Wollen bei der Beziehungsanbahnung mit einem Unternehmen erlebe ich die von mir dogmatisch gesetzte Annäherung an das Thema über das eigene Wollen der Erwerbstätigkeitssuchenden als hilfreich. Im Grunde könnte ich hier noch viel weitergehen: Ich könnte sagen, ich erlebe den Zugang über das authentische Wollen des betreffenden Menschen als die einzig sinnvolle Vorgehensweise.

Denn so gut wie kein „Bewerber“, auch die viel verschrieenen sich selbst überschätzenden jungen Männer nicht, möchte eine Rolle ausüben, von der er selbst glaubt, sie überfordere ihn, er könne ihr dauerhaft nicht gerecht werden, wäre in ihr ständig erfolglos und frustriert von ihr. – Denn nochmal: In erster Linie sind die, die Rolle ausfüllen, emotional von der Rolle betroffen. Erst sekundär alle anderen.

Formelhaft lässt sich das so ausdrücken:

Aus Wollen folgt in den allermeisten Fällen Können – Zumindest sobald man etwas Zeit und Übungsmöglichkeit zum Wollen dazurechnet.

Aus Können folgt keineswegs zwingend Wollen – Gerade wenn man Zeit und frustrierende Erfahrungen, die damit bereits gemacht wurden, zum Können dazurechnet.

Was genau braucht aber nun ein Mensch, um eine bestimmte Verantwortung in einem bestimmten Unternehmen wollen zu können?

Let’s talk about needs, baby!

Die Antwort auf die Frage nach dem „was braucht es, um wollen zu können“ ist eben so einfach wie Bewerbungswelt-erschütternd:

Menschen brauchen, dass ganz bestimmte ihrer eigenen Bedürfnisse in dieser Verantwortlichkeit bei diesem Unternehmen erfüllt sind.

Wie ist das zu verstehen?

Gegebene Bedürfnisse eines Menschen, der sich auf Aufgaben-Suche befindet, sind das Scharnier der Transformation sowohl von Kriterien in „Schwächen“, als auch umgekehrt der Rückverwandlung von vermeintlichen „Schwächen“ in Kriterien bei der Wahl der nächsten Aufgabe, des nächsten Unternehmens.

Denn beide: Schwächen wie Kriterien sind, bevor sich aus ihnen „Schwächen“ wie „Kritereien“ machen lassen, zunächst einfach mal menschliche Bedürfnisse.

Und die Bedürfnisse von Menschen auf Unternehmenspartnersuche sind hochgradig verschieden – und damit auch hochgradig informativ in der Flirtsituation mit Unternehmen.

Nehmen wir, um das greifbarer zu machen, mal bewusst eine „Schwäche“, die ganz besonders schwer zu beseitigen ist (nämlich gar nicht); nehmen wir das die Jahreszahl, die im Lebenslauf unter „Geburtsdaten“ zu finden ist; nehmen wir als Beispiel das weit forgeschrittene „Alter“ eines Bewerbers. – Und ich möchte gleich vorab schicken, dass die ältesten Menschen, die ich in ihrer eigenen Bewertung richtig gute Arbeit habe finden sehen, 64 Jahre alt waren.

Irgendein Mensch auf Aufgabensuche, auf der Suche nach einem zu ihm passenden Unternehmen hat nun also das Gefühl, als „zu alt“ angesehen zu werden.

Fokussiert man nun das Beziehungswollen dieses Menschen, gibt es zwei Fälle, die man sinnvollerweise als allererstes unterscheidet:

a) Einmal den Fall des von Außen induzierten „Wollen Sollens“, d.h. der betreffende Mensch will im Moment gar keine Beziehung zu einem Unternehmen, sondern unterliegt nur der Macht eines anderen, einer dritten Partei, die – absurderweise – ein Wollen von ihm „verlangt“. Als ob Wollen induzierbar sei. In der Regel ist dann durch diese dritte Partei die Möglichkeit zu drastischer Belohnung und Bestrafung von Nicht-Wollen im Spiel, wie immer beim Thema „Macht“.

In diesem Fall dient die „Schwäche“ des Alters der erfolgreichen Abwehr eines übergriffigen Dritten, ist also bewährte Technik zur Bewahrung des eigentlichen Wollens, der Autonomie dieses Menschen, der gerade durch Heteronomie bedroht ist.

Das genau Gleiche gilt im Grunde für jede solche „Schwäche“. Genauso kann es sich um Jugend/Berufsanfängertum handeln, um das Fehlen einer „formellen“ Qualifikation „auf dem Papier“, um die Tatsache, dass es sich um eine möglicherweise gebärfähige Frau im Alter irgendwas zwischen 25 und 45 handelt, um wie in meinem Fall um einen Menschen mit offenbar ausländischem Namen, um das Vorhandensein einer chronischen Krankheit oder Behinderung, um eine überdurchschnittliche Sensibilität in irgendeinem Bereich, etc.

Die vermeintliche „Schwäche“ lässt sich immer auch nutzen, um fatale Heteronomie, um jenes „Wollen Sollen“ effektiv abzuwehren. Daher ist es eine Sache der Klugheit, zunächst das tatsächliche Beziehungswollen zu prüfen und bestehende Fremdbestimmung auszuschließen, bevor man sich an die einvermehmliche Rückverwandlung von Schwächen in Kriterien macht.

Wer auch immer da jemanden etwas „Wollen machen“ will: Es ist nicht diese Person, die jene Rolle in jenem Unternehmen dann Tag für Tag, Stunde für Stunde, Woche für Woche, Jahr um Jahr ausüben und die weiteren Folgen davon tragen muss.

Mit den angedeuteten Folgen solcher Heteronomie, solches Fremdbestimmt-Worden-Seins bei der Berufswahl habe ich leider ebenfalls täglich zu tun. Offen gesprochen: Man kann es mit ein wenig Übung sofort sehen, wenn ein Mensch sich solcher beruflicher Fremdbestimmung längere Zeit ausgesetzt hat. Berufliche Femdbestimmung hinterlässt psychische Spuren, die sich auch physisch überdeutlich ausdrücken. Nach Vollzeit-Fremdbestimmung etwas stärker als nach Teilzeit-Fremdbestimmung.

b) Der andere Fall ist für unser Thema hier der relevante. Er ist nach meinen Erfahrungen im Bewerbunscoaching auch der weitaus häufigere. Und er liefert uns eben das Anschauungsmaterial dafür, wie genau die Rück-Transformation von „Schwäche“ über die Grundsubstanz „Bedürfnisse“ in am Ende gut kommunizierbare „Kriterien“ vor sich gehen kann:

Kommt über die Fokussierung des gegebenen Beziehungswollens eines Menschen heraus, was er wirklich nach seinen eigenen Erfahrungen braucht, um dauerhaft gerne eine bestimmte Verantwortlichkeit in einem Unternehmen auszufüllen, so tritt z.B. „das Alters-Thema“ schlagartig in den Hintergrund: Es wird völlig unwichtig bzw. es ist geborgen in sehr konkreten Bedarfen, die gut bei der Beziehungsanbahnung kommunizierbar sind:

Z.B.:

„Ich brauche/will einen Job, bei dem ich 50% der Zeit sitze und 50% der Zeit unterwegs bin, organisiere, mit bespreche, andere berate…“

Oder:

„Ich brauche/will eine Tätigkeit, bei der ich sehr selbständig agieren und in meinem Verantwortungsbereich vollkommen frei entscheiden kann, solange die Erwartungen klar sind und von mir erfüllt werden. Und das in Teilzeit, 30 Std./Woche, am besten verteilt über 4 Tage/Woche.“

Oder:

Ich brauche/will einen Chef, der von seiner persönlichen Reife her so souverän ist und im Unternehmen so fest im Sattel sitzt, dass er meine Erfahrung aushält, sich durch sie nicht bedroht oder in seiner persönlichen Autorität geschmälert fühlt. Und der auch meine Ideen und auch Problemansprachen gut aufnimmt, weil er sich entweder generell leicht tut, Menschen unmittelbar gut einzuschätzen, oder weil er relativ nah dran an seinem Team ist, so dass er unmittelbar merkt, wem es gerade wirklich um die gemeinsame Sache geht und wem gerade nur um Vorteile für sich selbst.“

Ich könnte noch unzählige weitere Fälle und Beispiele aufführen – für das Alters-Thema wie für alle anderen – , gehe aber mal davon aus, dass die aufgeführten ausreichen, um das allgemeine Prinzip zu verdeutlichen:

Es entstehen Kriterien, hinsichtlich derer nun das Unternehmen selbst prüfen kann, ob es ihnen gerecht werden kann oder nicht. Wenn man hier noch unbedingt in der Kategorie „Schwäche“ denken will, müsste man nun eigentlich sagen: Das Unternehmen hat eine Schwäche. Es kann den Bedürfnissen dieses Bewerbers nicht gerecht werden. Es könnte sich bei ihm entschuldigen (oder: zu sich stehen) und sagen: „Es tut uns Leid, aber wir können ihnen leider im Moment nicht bieten, was sie im Moment vor allem anderen zu brauchen scheinen.“

Eine Frage der strukturellen Macht, aber auch des Macht-Erlebens

Auf diese Weise kommt auch der entscheidende Aspekt in Beziehungsanbahnungen auf den Tisch: Der Macht-Aspekt.

Denn es ist ja einigermaßen rätselhaft, warum überhaupt Menschen auf der Suche nach geeigneten beruflichen Beziehungspartnern ihre eigenen Bedürfnisse als „Schwächen“ begreifen. Und sie dann auch meist genau so kommunizieren, mindestens unbewusst und körpersprachlich. Oft sogar verbal. – Anstatt ihre Bedürfnisse als eigene Kriterien an ihren nächsten Job, an ihr nächstes Unternehmen aufzufassen und auch genau so zu äußern. Denn Letzteres wäre ja eigentlch viel naheliegender.

Der Grund für die Verkehrung von vorhandenen Bedürfnissen in Schwächen anstatt in Kriterien ist für uns allerdings alles andere als rätselhaft. Beinahe jeder, der Kontakt zum Arbeitsleben hat, dürfte ihn kennen: Wer sich in einer Ohnmachtsposition glaubt, „hat keine Kriterien zu haben“. Er muss froh sein, „wenn er eine(n) abkriegt“.

Menschen nähern sich Unternehmen all zu oft aus einer von ihnen angenommenen Macht-Ungleichheit heraus. Sie glauben, kaum alternative Möglichkeiten zu haben, während das Unternehmen als ihr potentieller Beziehungspartner über beinahe unendliche Wahlmöglichkeiten verfüge. Sie glauben sich also am kürzeren Hebel einer Machtasymmetrie zu sitzen, während sie an ihre „Bewerbungen“ gehen.

Die Folge ist: Eigene Bedürfnisse werden nicht nur nicht klar und deutlich als Anforderungen kommuniziert, nach denen sich nun die Unternehmen strecken müssen, „wenn sie einen haben wollen“, die vorhandenen Bedürfnisse werden auch für sich selbst entschieden verdrängt. – Und kehren dann als Angst vor „Schwächen, die vom Unternehmen angesprochen werden könnten“ wieder. Solche „Schwächen“ sind die wiedergängerische Untote eines Bewusstseins, das vorher seine Bedürfnisse ins Unbewusste verdrängt hat. Aus Angst davor, überhaupt Bedürfnisse zu haben. Aus Angst davor, damit „viel zu anspruchsvoll“ zu sein. Aus Angst davor, „es sich ja nicht aussuchen zu können“. Aus der Annahme einer sklavischen Ohnmachtsposition beim Bewerben.

Gutes Bewerbungscoaching unterstützt dabei, diesen perversen Umgang mit eigenen Bedürfnissen wieder rückgängig zu machen, indem zunächst die vorhandenen Bedürfnisse bewusst gemacht werden und dann eine gute, angstfrei kommunizierbare Sprache für sie gefunden wird, um diese Bedürfnsise auszudrücken, so dass sie als Kriterien erkennbar werden. Kriterien, die beiden Beziehungspartnern helfen, auf Augenhöhe zusammen zu finden:

„Du brauchst was – ich brauche was. Du hast was zu bieten – ich habe was zu bieten. – Lass uns gemeinsam schauen, ob wir beide den Eindruck haben, dass das hier eine wirklich glückliche Arbeitsehe werden könnte: Eine Partnerschaft, in der sich beide mit ihren Bedürfnissen wiederfinden.“

Um zu so einem ausgeglichenen, kooperativen Verhältnis schon bei der Beziehungsanbahnung, beim „beruflichen Flirt“ zu finden, ist nach meinen bisherigen Erfahrungen nur eines nötig:

Nachzuschauen, ob sich ein wenig an der wahrgenommenen Machtasymmetrie schrauben lässt. – Und dazu gibt es beinah unendliche Möglichkeiten. Auch für Unternehmen übrigens.

 

Advertisements